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L'IA en recrutement : ce qui est permis, ce qui bascule en haut risque

Un service de recrutement traite chaque semaine des dizaines de dossiers remplis de donnees personnelles : parcours, adresse, age deductible, parfois etat de sante. L'arrivee de l'IA generative dans les equipes RH pose une question rarement tranchee avec precision : a partir de quel moment un usage bureautique banal devient-il un systeme de tri classe a haut risque par le reglement europeen sur l'IA ? Cette page separe les deux, texte a l'appui, et propose une grille de huit criteres applicable a n'importe quel outil du marche, y compris aux solutions concurrentes de la notre.

Publié le par l'équipe Moon AI. Références juridiques vérifiées à leur source à cette date.

Trois régimes juridiques se superposent sur le recrutement assisté par IA

Depuis le 2 août 2026, le règlement (UE) 2024/1689 sur l'intelligence artificielle est applicable. Son annexe III, point 4 a), classe à haut risque les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, notamment pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats. Cette qualification ne dépend ni de la taille de l'entreprise ni du volume traité. Le droit du travail français ajoute une couche antérieure et toujours en vigueur : information préalable du candidat sur les méthodes d'aide au recrutement, pertinence des informations demandées, non-discrimination, information du comité social et économique. Le RGPD encadre enfin la décision individuelle automatisée. Un même projet peut relever des trois régimes en même temps, et l'employeur qui utilise un tel système en est le déployeur au sens du règlement, avec les obligations propres de l'article 26.

  • Les systèmes d'IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, notamment pour analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats, sont classés à haut risque par l'annexe III, point 4 a), du règlement (UE) 2024/1689. source
  • Le candidat est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et les résultats obtenus sont confidentiels (article L1221-8 du code du travail). source
  • Les informations demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi (article L1221-6 du code du travail). source
  • Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison notamment de son origine, son sexe, son âge, son état de santé, son handicap, son lieu de résidence ou ses convictions religieuses (article L1132-1 du code du travail). Une discrimination indirecte produite par un modèle statistique reste une discrimination. source
  • Le comité social et économique est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci (article L2312-38 du code du travail). source

Ce que l'IA fait concrètement

Chaque cas indique les données personnelles qu'il manipule, donc ce que Moon Blur retire avant l'envoi au modèle.

Rédiger et calibrer une offre d'emploi

Écrire l'annonce à partir de la fiche de poste, produire une version courte pour les jobboards et une version longue pour le site carrière, relire la formulation pour repérer les tournures qui écartent implicitement une catégorie de candidats : mention d'âge, genre grammatical marqué, exigence de mobilité sans lien avec le poste. L'usage le plus simple juridiquement, aucune donnée de candidat n'entrant en jeu.

Données en jeu : Aucune donnée de candidat à ce stade. Ne circulent que des informations sur le poste et l'entreprise. Rien à anonymiser.

Construire une trame d'entretien structuré

Deriver de la fiche de poste une liste de questions rattachees a des competences observables, avec une grille de cotation commune a tous les candidats. Un entretien structure et identique pour tous produit une trace de ce qui a reellement ete evalue, ce qui facilite la justification des choix operes. Cette tracabilite ne prejuge d'aucune appreciation portee en cas de litige.

Données en jeu : La trame se construit sur le poste, pas sur la personne. Si un dossier est joint pour contextualiser, Moon Blur retire nom, coordonnées, adresse et date de naissance avant envoi au modèle.

Mettre au propre un compte rendu d'entretien

Transformer des notes prises au fil de l'eau en compte rendu structuré, aligné sur la grille d'évaluation, en écartant les observations sans lien avec l'emploi proposé. Utile pour tenir la cohérence entre plusieurs recruteurs sur un même processus, et pour produire un document exploitable si le candidat demande un jour l'accès à son dossier.

Données en jeu : Notes d'entretien contenant identité, âge, situation de famille, état de santé parfois évoqué spontanément. Moon Blur retire les identifiants directs avant transmission et les rétablit au retour.

Résumer un dossier sans le noter ni le classer

Condenser un CV long ou une lettre de motivation en quelques lignes factuelles pour préparer la lecture humaine. La limite est nette : dès que l'outil attribue un score, un rang ou un filtre automatique, l'usage relève de l'annexe III, point 4 a), et l'employeur qui détourne un assistant généraliste à cette fin peut endosser le rôle de fournisseur (article 25).

Données en jeu : CV complet : identité, coordonnées, date de naissance, photo, adresse, nationalité. Moon Blur retire ces éléments avant envoi ; la synthèse revient réassociée au bon dossier.

Rédiger les réponses aux candidats

Produire des réponses négatives personnalisées et lisibles plutôt qu'un silence, préparer les convocations, les relances et les demandes de pièces. Le recruteur relit et valide chaque envoi. Le gain porte sur le temps de rédaction, pas sur la décision, qui reste prise et assumée par une personne.

Données en jeu : Nom, adresse électronique, poste visé, stade du processus. Moon Blur substitue les identifiants avant envoi au modèle ; la réassociation se fait au retour, côté recruteur.

Produire les supports de marque employeur

Pages carrière, publications sociales, présentation du parcours d'intégration, foire aux questions destinée aux candidats, plaquette de présentation des métiers. Les livrables sortent directement en Word, PDF ou PowerPoint, ce qui évite la reprise de mise en forme.

Données en jeu : Aucune donnée de candidat. Si des témoignages de salariés sont utilisés, leur accord doit être recueilli avant tout usage, indépendamment de l'outil employé.

Les huit questions à poser à un outil

Cette grille s'applique à n'importe quel outil du marché. La dernière colonne indique la réponse de Moon AI, y compris quand elle est négative.

Grille d'évaluation d'un outil d'IA pour recruteur
Critère Pourquoi c'est important ici Moon AI
Localisation de l'hébergement et du traitement Les candidatures contiennent des données dont l'employeur reste responsable. Un hébergement dans l'Union simplifie l'analyse des transferts et la réponse au candidat qui demande où sont ses données et qui y accède. Application et stockage chez OVHcloud, Strasbourg et Roubaix. Les modèles tiers appelés s'exécutent, eux, chez leurs éditeurs respectifs.
Anonymisation avant transmission au modèle Un CV envoyé tel quel expose nom, adresse, date de naissance et parfois état de santé à un fournisseur tiers. Retirer ces éléments en amont réduit l'exposition et coupe une partie des biais liés au nom ou au lieu de résidence. Moon Blur retire 145 catégories de données personnelles avant envoi, en cinq couches, avec re-identification transparente au retour.
Sort des contenus envoyés aux modèles tiers Une candidature réutilisée pour entraîner un modèle échappe au contrôle de l'employeur et rend inopérante toute demande d'effacement formulée plus tard par le candidat. Partiel. Moon Blur limite ce qui parvient aux modèles tiers ; les politiques de rétention de chaque fournisseur restent les leurs et sont à vérifier.
Contrat de sous-traitance et registre des traitements L'employeur demeure responsable de traitement. Sans contrat de sous-traitance au sens du RGPD et sans inscription au registre, un usage même ponctuel de l'IA en recrutement est difficile à justifier lors d'un contrôle. Contrat de sous-traitance proposé. Éditeur identifié en France : Stellarr Studio SAS, Pont-Audemer, SIREN 101 691 103.
Traçabilité des usages et journalisation Le déployeur doit pouvoir montrer qui a utilisé quoi, quand et avec quel résultat. Sans journal exploitable, impossible de répondre sérieusement à un candidat qui conteste la façon dont son dossier a été traité. Historique par espace de travail, gestion des membres et des rôles. Pas de piste d'audit certifiée au sens du règlement sur l'IA.
Place réelle de la décision humaine L'article 22 du reglement (UE) 2016/679 ouvre a la personne concernee le droit de ne pas faire l'objet d'une decision fondee exclusivement sur un traitement automatise, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l'affectant de maniere significative. L'outil doit rendre l'intervention humaine structurelle, et non une case cochee apres coup. L'outil produit des textes et des analyses ; il ne classe ni n'écarte de candidature de lui-même. Les actions des connecteurs demandent une validation explicite.
Réversibilité et export des contenus Un service RH change d'outil. Trames d'entretien, comptes rendus et modèles de réponse doivent pouvoir sortir dans un format ouvert, sans frais de sortie ni négociation avec le fournisseur. Export des conversations et génération de documents Word, PDF, Excel, PowerPoint. Pas d'API d'export en masse à ce jour.
Transparence sur le modèle réellement appelé Informer correctement un candidat suppose de savoir quel traitement s'applique. Un outil qui masque le modèle qui répond, sa version et son éditeur empêche de rédiger une information exacte au sens de l'article L1221-8. Le modèle est affiché et sélectionnable parmi plus de 70, dont le modèle maison Moon 6. Leur exécution relève de leurs éditeurs.

Quand écarter un outil

Des critères objectifs, vérifiables sur la documentation publique de n'importe quel éditeur.

  • Un outil qui note, classe ou attribue un score de compatibilité aux candidats sans documenter sa logique : ce fonctionnement relève de l'annexe III, point 4 a), du règlement sur l'IA et engage l'employeur au-delà d'un simple abonnement.
  • Un outil qui déduit l'état émotionnel d'un candidat à partir du visage, de la voix ou de la posture : l'article 5, paragraphe 1, point f), du règlement interdit ces systèmes sur le lieu de travail, hors raisons médicales ou de sécurité.
  • Un hébergement ou un traitement hors de l'Union européenne sans que le fournisseur documente le mécanisme de transfert ni la liste de ses propres sous-traitants.
  • Une transmission des candidatures en clair aux modèles tiers, sans étape d'anonymisation préalable ni moyen de vérifier ce qui a effectivement été envoyé.
  • Un fournisseur qui refuse de conclure un contrat de sous-traitance : l'employeur reste responsable de traitement et ne transfère pas cette responsabilité en achetant une licence.

Ce que Moon AI ne fait pas

Une page métier qui ne concède rien n'est pas crédible auprès d'un professionnel.

  • Moon AI ne trie pas, ne note pas et ne classe pas les candidatures. C'est délibéré : ces fonctions relèvent de l'annexe III du règlement sur l'IA et supposent un système conçu, documenté et évalué pour cet usage précis.
  • Moon AI n'est pas un logiciel de suivi des candidatures. Il ne remplace ni la gestion des offres, ni le vivier, ni les durées de conservation propres à votre outil de recrutement.
  • Moon Blur réduit l'exposition des données personnelles mais ne la supprime pas. Un texte libre peut rester réidentifiant par son seul contenu ; la relecture avant envoi reste nécessaire.
  • Moon AI n'est pas hébergeur de données de santé et ne convient pas aux dossiers d'aptitude médicale ou au suivi de santé au travail.

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Questions fréquentes

Puis-je utiliser une IA générative pour trier des CV ?
Il faut distinguer deux gestes. Résumer un dossier pour préparer une lecture humaine reste de la bureautique assistée. Filtrer, classer ou noter des candidatures relève de l'annexe III, point 4 a), du règlement (UE) 2024/1689 : le système est alors à haut risque, et l'employeur qui l'utilise en est le déployeur, avec les obligations de l'article 26 (surveillance humaine confiée à des personnes compétentes, information des travailleurs et de leurs représentants, information des personnes concernées). L'article 6, paragraphe 3, prévoit des cas où un système de l'annexe III échappe à la qualification, mais il précise qu'un système reste à haut risque dès lors qu'il effectue un profilage de personnes physiques. Autant dire que la marge est étroite en recrutement.
Dois-je prévenir les candidats que j'utilise une IA ?
Oui, et sur deux fondements distincts. L'article L1221-8 du code du travail impose d'informer expressément et préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. L'article L1221-9 ajoute qu'aucune information le concernant ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Si le système est à haut risque, s'ajoute l'article 86 du règlement sur l'IA : la personne concernée par une décision prise sur la base des résultats du système peut obtenir des explications claires et utiles sur le rôle de l'IA dans la procédure décisionnelle et sur les principaux éléments de la décision.
Faut-il informer le comité social et économique ?
Oui, mais la regle vise les entreprises d'au moins cinquante salaries. L'article L2312-38 du code du travail figure dans la section consacree aux attributions du comite social et economique dans les entreprises d'au moins cinquante salaries. Dans ce cadre, le comite est informe, prealablement a leur utilisation, sur les methodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats a un emploi, ainsi que sur toute modification de celles-ci. Le meme article impose une information prealable sur les traitements automatises de gestion du personnel. Dans les entreprises de onze a quarante-neuf salaries, le CSE ne dispose pas de cette attribution ; en revanche, les obligations d'information du candidat prevues aux articles L1221-8 et L1221-9 s'appliquent sans condition d'effectif. Lorsqu'elle est due, l'omission de cette etape est une irregularite independante de la question de la protection des donnees.
Reformuler une offre d'emploi avec une IA, est-ce risqué ?
C'est l'usage le plus simple juridiquement, à une réserve près. L'annexe III, point 4 a), vise notamment la publication d'offres d'emploi ciblées : la diffusion algorithmique vers un segment de population est un sujet en soi, distinct de la rédaction du texte. Sur le texte lui-même, la vigilance porte sur l'article L1132-1 du code du travail : une formulation qui écarte implicitement une catégorie protégée reste une discrimination, qu'elle ait été écrite par une personne ou suggérée par un modèle. La relecture humaine n'est pas une formalité.
Et si je construis mon propre outil de présélection sur un assistant généraliste ?
L'article 25, paragraphe 1, point c), du règlement sur l'IA vise précisément ce cas : celui qui modifie la destination d'un système d'IA, y compris à usage général, de telle manière qu'il devient un système à haut risque au sens de l'article 6, est considéré comme fournisseur de ce système à haut risque. Autrement dit, brancher un assistant généraliste sur votre vivier pour en sortir un classement peut vous faire changer de rôle et vous transférer les obligations les plus lourdes du règlement. C'est une décision de conformité, pas un simple choix d'outil.
Combien de temps puis-je conserver les candidatures traitées avec une IA ?
L'usage d'une IA ne modifie pas la règle de conservation : la CNIL demande une durée définie en amont, cohérente et justifiée, les données ne pouvant être conservées indéfiniment. Le point d'attention propre à l'IA est ailleurs : les extraits de candidatures collés dans un fil de conversation constituent une copie supplémentaire, qui doit entrer dans la même politique de purge que le dossier d'origine. Voir notre politique de confidentialité et notre contrat de sous-traitance.

Sources

Références vérifiées le 2 août 2026. Cette page décrit un état du droit à cette date et ne constitue pas un conseil juridique. En cas de doute sur une situation précise, consultez votre ordre professionnel ou un conseil. Une inexactitude ? Écrivez à contact@stellarrstudio.com.

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