Agents IA en entreprise : le casse-tête RGPD du pouvoir de direction

Un DRH déploie un assistant IA sur l’ensemble des postes, un juriste soumet un projet de protocole transactionnel à ChatGPT sans en informer sa direction, un directeur des opérations branche un agent IA sur l’outil de ticketing pour qu’il réponde seul aux demandes de niveau un. Ces trois situations n’ont pas le même régime juridique, et aucune ne relève d’un droit spécifique de l’intelligence artificielle au travail, qui n’existe pas en tant que tel. C’est le droit commun, celui du règlement intérieur, du pouvoir disciplinaire, de l’obligation de sécurité et de la consultation du comité social et économique, qui s’applique à des situations qu’il n’avait pas anticipées.

Trois niveaux d’usage, trois régimes de responsabilité

La question à se poser n’est jamais simplement si l’entreprise utilise ChatGPT ou Claude, mais quel système, avec quelles données en entrée, quelles habilitations, quel degré d’autonomie d’exécution, et pour produire quel effet dans la chaîne de décision. Trois paliers se distinguent. Le premier est l’assistance à la rédaction : le salarié reste l’auteur, l’outil produit un brouillon, la vérification est intégrée à la tâche. Le deuxième est l’aide à la décision : le système synthétise, note, classe ou hiérarchise des dossiers, et un humain valide. Le troisième est l’exécution : le système agit, envoie, engage, modifie un enregistrement, sous des autorisations que l’employeur a lui-même ouvertes.

Plus on monte dans ces paliers, plus la responsabilité se déplace du salarié vers l’organisation. Ce déplacement découle mécaniquement du fait que le choix de l’outil, l’étendue des accès, la définition des contrôles et le rythme de production imposent relève du pouvoir de direction. Recourir à un fournisseur de technologie ne transfère ni ce pouvoir ni les obligations qui l’accompagnent.

La charte IA ne suffit pas : pourquoi le règlement intérieur s’impose

La réaction la plus fréquente consiste à diffuser une charte d’usage de l’IA par intranet, signée de la direction, en considérant que les salariés sont tenus. C’est l’erreur la plus coûteuse, car elle fragilise tout ce qui en découlera sur le terrain disciplinaire. L’article L1321-1 du Code du travail fixe le contenu du règlement intérieur de façon limitative : mesures de santé et de sécurité, conditions de participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices, et règles générales et permanentes de discipline. L’article L1321-5 ajoute que les notes de service comportant des obligations générales et permanentes dans ces matières sont considérées comme des adjonctions au règlement intérieur, soumises au même régime.

Une charte qui interdit d’introduire dans un outil d’IA externe des données clients, des données personnelles ou des documents confidentiels pose une obligation générale et permanente de discipline et de sécurité. Elle relève donc du régime du règlement intérieur : avis préalable du comité social et économique, mesures de publicité, communication à l’inspecteur du travail accompagnée de l’avis du CSE. Depuis le 28 mai 2026, en application de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026, le règlement intérieur doit indiquer une date d’entrée en vigueur postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité. La référence au dépôt a disparu du texte législatif, alors que l’article R1321-2 continue de viser un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes selon une numérotation qui ne correspond plus au texte actuel. Tant que cette coordination n’est pas clarifiée, la position prudente consiste à continuer d’effectuer le dépôt tout en calant la date d’entrée en vigueur sur l’accomplissement des formalités de publicité.

Un rappel de seuil utile : le règlement intérieur est obligatoire à partir de cinquante salariés, l’obligation s’appliquant douze mois après le franchissement du seuil (article L1311-2). En pratique, mieux vaut séparer un guide d’usage pédagogique, évolutif, des cas d’usage validés et des limites de fiabilité connues, et un corps restreint de règles impératives, intégré au règlement intérieur, qui seul pourra servir de fondement disciplinaire.

Sanctionner un usage fautif de ChatGPT : ce que le juge regardera

Hypothèse fréquente : un salarié utilise un assistant IA conformément à la consigne de la direction pour préparer une note de synthèse, un chiffre est faux, la note remonte au comité exécutif. L’article L1331-1 définit la sanction comme une mesure prise à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif. Le point d’appui est donc un agissement du salarié, pas un dysfonctionnement de l’outil : une erreur générée par un système probabiliste n’est pas, en soi, une faute. Il faut caractériser un manquement imputable : non-respect d’une instruction écrite de vérification, transmission de données interdites, usage d’un service non autorisé, dissimulation du recours à l’IA quand l’entreprise l’exige, ou négligence au regard de la diligence attendue. L’article L1222-1, qui impose l’exécution de bonne foi du contrat, fonde l’obligation de loyauté mais ne dispense pas de caractériser les faits.

Le raisonnement vaut dans les deux sens : l’employeur qui impose un outil, fixe des objectifs incompatibles avec une relecture sérieuse et n’a formalisé aucune règle de validation humaine verra ses propres choix d’organisation discutés devant le juge. À l’inverse, aucune carence de l’entreprise n’exonère automatiquement un salarié qui a sciemment versé un fichier de données clients dans un service grand public interdit par le règlement intérieur.

Les faits liés à l’IA se découvrent souvent tardivement, à l’occasion d’un audit de logs. L’article L1332-4 pose qu’aucun fait fautif ne peut fonder des poursuites disciplinaires au-delà de deux mois après que l’employeur en a eu connaissance. Le point de départ est la connaissance des faits, pas la date de l’usage litigieux. Pour toute sanction autre qu’un avertissement sans incidence, l’entretien préalable s’impose, et l’article L1332-2 encadre strictement la suite : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après l’entretien, elle est motivée et notifiée, et l’article L1332-1 impose que le salarié soit informé par écrit des griefs en même temps que la sanction.

Sur la preuve, l’article L1333-1 est net : l’employeur fournit les éléments retenus, le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux produits par le salarié, et le doute profite au salarié. L’article L1333-2 permet d’annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée. Prouver qu’un salarié a utilisé ChatGPT suppose des éléments techniques dont la licite de la collecte sera elle-même discutée : sans règle écrite opposable, sans dispositif de traçabilité porté à la connaissance des salariés, la sanction tombe non pas sur le fond mais sur la preuve.

Tracer les usages sans basculer dans la surveillance illicite

Deux articles commandent l’analyse. L’article L1121-1 interdit d’apporter aux libertés individuelles des restrictions non justifiées par la tâche ni proportionnées au but recherché. L’article L1222-4 ajoute qu’aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. Activer la journalisation des interactions avec un assistant d’entreprise à des fins de sécurité informatique est une chose ; consulter individuellement le contenu des prompts d’un salarié en est une autre ; en faire un indicateur de performance en est une troisième. Chaque palier suppose une finalité écrite, une information préalable effective et une proportionnalité démontrable. S’y ajoutent les exigences du RGPD en matière de limitation des finalités et de minimisation.

Les tableaux de bord d’usage de l’IA font apparaître volumes de requêtes, durées de session, taux de reprise. La tentation d’en déduire une mesure de productivité n’est pas autorisée : un collaborateur qui multiplie les prompts peut être le plus rigoureux de son équipe. Transformer une donnée technique collectée pour la sécurité en critère d’évaluation professionnelle revient à utiliser une méthode d’évaluation non annoncée, pour une finalité différente de celle déclarée.

Agents autonomes : la vigilance espagnole qui préfigure des standards à venir

Le 27 octobre 2026, l’autorité espagnole de protection des données (AEPD) a publié un décalogue destiné aux utilisateurs d’assistants et d’agents IA, dont le principe directeur tient en une phrase : l’agent prépare, la personne approuve. L’AEPD relève que lorsqu’un assistant agit au lieu de simplement répondre, l’erreur devient un courriel envoyé, un fichier partagé ou un achat réalisé au nom de l’utilisateur. Elle recommande de ne jamais accorder d’autorisations permanentes, de contrôler mémoire et historique, de se méfier des instructions cachées dans une page web ou un courriel capables de détourner l’agent, et de n’utiliser en contexte professionnel que les assistants autorisés par l’organisation. L’autorité espagnole estime que la responsabilité ne peut peser sur le seul utilisateur : les fournisseurs devraient distinguer les permissions de consultation de celles d’action, proposer une confirmation configurable, un historique des actions et un arrêt immédiat.

Quelques jours plus tôt, la même autorité avait averti les entreprises déployant des outils de tri de candidatures : faire valoir qu’une personne valide toujours la décision finale ne suffit pas si ce contrôle se réduit à un clic sur une liste préclassée. Une supervision humaine effective, au sens de l’article 22 du RGPD, suppose une information claire des candidats sur la logique de tri, des mesures de protection des données dès la conception et une analyse d’impact en cas de risque élevé. Ces positions émanent d’une autorité espagnole, pas française, mais les principes qu’elles dégagent rejoignent directement les articles L1121-1 et L1222-4 du Code du travail français : proportionnalité, information préalable, contrôle humain réel plutôt que formel.

Le choix d’architecture, un enjeu de DSI autant que de conformité

Le cabinet Gartner, cité par Clubic, estime que d’ici 2030 les modèles à poids ouverts pourraient exécuter jusqu’à 90 % des étapes confiées aux agents IA en entreprise, pour des tâches répétitives comme classer une information ou rapprocher des données. À score égal, le coût serait divisé par quatre face au modèle fermé le moins cher, et par cinq ou six en moyenne compte tenu des ressources supplémentaires consommées par les modèles ouverts. Mais Gartner insiste surtout sur la maîtrise de l’historique des opérations : décisions prises, outils utilisés, résultats obtenus constituent un patrimoine pour l’entreprise, et l’accès aux poids d’un modèle ne garantit pas que les données restent dans l’entreprise si le modèle est proposé via une API par un prestataire. Le logiciel d’orchestration, qui choisit le modèle adapté, encadre l’accès aux outils et coordonne les opérations, devient à ce titre un élément stratégique autant que juridique : c’est lui qui porte les garde-fous de permissions et de traçabilité dont parle également l’AEPD.

Pour un DSI français, cela signifie que le choix d’une plateforme ne se résume pas au modèle affiché. Des plateformes françaises comme Moon AI, éditée par Stellarr Studio SAS, proposent un accès mutualisé à plusieurs dizaines de modèles (GPT, Claude, Gemini, Mistral et d’autres) hébergés applicativement chez OVHcloud, à Strasbourg et Roubaix, avec un mécanisme nommé Moon Blur qui remplace les données personnelles par des jetons avant l’envoi aux modèles tiers, puis les rétablit au retour. Ce procédé, réversible par nature, constitue une pseudonymisation au sens de l’article 4, point 5, du RGPD, pas une anonymisation : les requêtes partent bien chez les fournisseurs de modèles après ce traitement. Un tel outil peut réduire l’exposition directe de données nominatives, mais il ne dispense ni d’un règlement intérieur à jour, ni d’une analyse d’impact, ni du respect des finalités déclarées aux salariés.

L’usage caché, un risque partagé entre salarié et employeur

Selon l’Observatoire de Greenworking et Ipsos BVA, publié en septembre 2026, seuls 45 % des salariés du privé déclarent que leur entreprise a officiellement déployé l’IA générative, et à peine plus d’un utilisateur sur trois s’en tient systématiquement aux outils homologués. George Kassar, enseignant-chercheur à l’Ascencia Business School, mène une recherche en cours fondée sur 230 réponses et huit entretiens approfondis : deux personnes interrogées ont été démasquées pour avoir utilisé l’IA sans le dire. Il rapporte que, dans ces cas, tout le travail de la personne est soudain apparu comme entaché, quelle que soit sa qualité réelle, et que chaque livrable déclenche ensuite la même question sur un éventuel recours à l’IA. D’autres histoires se terminent mieux : une cadre de l’informatique a construit un dossier entier avec ChatGPT sans le dire à sa responsable, et n’a été trahie que par une orthographe soudain impeccable, sans conséquence négative. Ces témoignages illustrent ce que montre le reste de cet article : en l’absence de charte claire, de règles de vérification et de dispositif de traçabilité proportionné, c’est l’ensemble du dossier, côté salarié comme côté employeur, qui reste fragile devant un juge.

Questions fréquentes

Un salarié peut-il être sanctionné pour avoir utilisé ChatGPT sans autorisation ?

Oui, mais seulement si l’employeur caractérise un agissement fautif précis : transmission de données interdites, usage d’un service non autorisé par une règle écrite opposable, ou dissimulation quand l’entreprise exige la transparence. L’existence d’une erreur produite par l’IA ne suffit pas à elle seule.

Une charte IA diffusée sur l’intranet suffit-elle à fonder une sanction ?

Non si elle n’a pas été intégrée au règlement intérieur ou introduite comme adjonction, avec avis préalable du CSE et formalités de publicité. Une charte purement informative ne crée pas d’obligation disciplinaire opposable.

L’employeur peut-il consulter l’historique des prompts d’un salarié ?

Seulement si la finalité a été définie en amont, portée à la connaissance du salarié au titre de l’article L1222-4, et que la consultation reste proportionnée au but recherché au sens de l’article L1121-1. Un dispositif activé sans finalité écrite produit une preuve contestable.

Faut-il consulter le CSE avant de déployer un agent IA connecté aux outils métiers ?

Dès que le déploiement s’accompagne de règles générales et permanentes de discipline ou de sécurité, le régime du règlement intérieur s’applique et impose l’avis préalable du comité social et économique, indépendamment du seuil de déploiement technique retenu.